会员（武汉－简）：如何与他们建立信任，让他们接纳公司的安排，如何让他们参与到企业的各项工作中来，这些是我们要思考的问题。

主持人：您们是知识型企业,但员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立,他们的工作一般以工作团队出现,通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这使得个人的绩效评估难度较大,因为分割难以进行。搭班子之后的考核如何管理？

主持人：如同学企业出现，公司的设计人员，公司所有在报纸，刊物上发表的东西全是出自于他们之手，不可否认他们是知道型员工，可是这些人却往往不愿意参加与工作无关的事，下班之后立即离开，对公司里的事漠不关心，最多只是做好本职工作而已，对于这类人，又该如何管理呢？有请皮老师。

会员（杭州-皮）：呵呵，简而言之，就是诱之以利，晓之以理，动之以情。最重要的是引导和培养员工的主动性和对企业的归属感。这是企业长期的工作，如果做不到，那只好诱之以利了。所以，一个企业良好的工作氛围的营造是很重要的。我们说一个好员工，首先是要能做好本职工作，其次是在此基础上，主动多承担工作，，再上就是为企业卖命。说到这个，似乎和企业文化扯上关系了。听听简老师有什么好办法吧。

主持人：感谢皮老师的解答。
 
会员（杭州-皮）：我再说说刚才管理知识型员工难点的问题。因为我之前服务的企业都是IT企业，算是比较典型的知识型员工团队了，作为人力资源管理人员，有一些自己的切身体会。中国自古说文人相轻，在那些研发人员（典型的知识型员工）身上体现的比较典型。

即看不起认为比他弱的人，愿意和有本事的人打交道，佩服比他强的人。所以，我们会发现，和那些高知识的人员打交道，他们和你陌生的时候，或者他们觉得你比较弱的时候，就不爱理你。如果我们表现出我们的专业和实力，奇怪了，他们竟然主动找我聊事情，谈思想动态。

所以，有时候我们会觉得知识型的员工很难管理，都是很有个性，不爱理人，可能是我们还不够体现我们的专业性给他们看到。

主持人：也就是说他们有骄傲性，需要这方面的管理，这是水皮老师的经验之谈。

会员（杭州-皮）：这个是作为人力资源管理人员自身要做的。如何提升我们在员工中的影响力，从而更好的支持我们开展工作。

主持人：皮老师精通对知识型员工领导：那么我们就刚才所说的：如何加强对知识型员工的领导，请皮老师谈谈？

嘉宾（杭州-皮）：好的。其实刚才简老师都说的很好，要根据知识型员工的特点去管理他们，激发他们的工作积极性和创造力，尽量给与宽松自由的工作环境。另一点，知识型员工本身也需要加强自我管理。今天因为时间太晚，就不详细展开了，其实在于薪酬的管理、人才梯队的建设、公司工作氛围的营造等方面，我们有时间还可以再讨论下。还有员工职业通道的设计，绩效的管理等。